一、教育部等印发《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》
近日，教育部、中央组织部、中央宣传部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、文化和旅游部等七部门联合印发《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》，进一步明确新时代师德师风建设的指导思想、基本原则、工作目标及任务举措，健全师德师风建设长效机制，倡导全社会尊师重教。
文件强调，新时代师德师风建设工作要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，把立德树人的成效作为检验学校一切工作的根本标准，把师德师风作为评价教师队伍素质的第一标准，将社会主义核心价值观贯穿师德师风建设全过程，严格制度规定，强化日常教育督导，加大教师权益保护力度，倡导全社会尊师重教。要坚持正确方向、坚持尊重规律、坚持聚焦重点、坚持继承创新，严管与厚爱并重，强化多方协同，推进师德师风建设工作制度化、常态化。
文件从全面加强教师队伍思想政治工作、大力提升教师职业道德素养、将师德师风建设要求贯穿教师管理全过程、营造全社会尊师重教氛围、加强师德师风建设工作保障等5个方面，提出15项任务举措。坚持教育者先受教育，健全教师理论学习制度，注重理论与实践相结合，引导教师积极参与社会实践，将师德涵养融入教育教学工作、立德树人过程，锤炼高尚道德情操。严格教师管理，将师德师风建设工作做在日常、严在日常，在教师的招聘引进、考核评价、日常监督与违规惩处等方面，强化师德师风要求，突出师德师风第一标准。同时，还在依法保障教师履行教育职责，维护教师依法执教职业权利，加强尊师教育，以及鼓励社会各方积极参与支持教师工作等多个方面制定了一系列举措，着力提升教师的政治地位、社会地位、职业地位，让广大教师享有应有的社会声望，营造全社会尊师重教浓厚氛围。
文件对推进师德师风建设任务落实作出部署，要求各地各校要把加强师德师风建设、弘扬尊师重教传统作为教师队伍建设的首要任务，夯实学校主体责任，压实学校主要负责人第一责任人责任，建立健全责任落实机制。强调将教师队伍建设作为教育投入重点予以优先保障，支持师德师风建设。并提出要建设一批师德师风建设基地，提高师德师风建设工作的科学性、实效性。通过多方举措，努力建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质专业化创新型教师队伍，激励广大教师在教书育人岗位上为党和人民的教育事业作出新的更大贡献。
2018年11月，教育部印发了新时代高校、中小学、幼儿园教师职业行为十项准则，随着此次《意见》的印发，从国家层面构建起了规范教师职业行为与指导师德师风建设整体工作相结合的新时代师德师风建设制度体系。
（教育部网站 2019年12月16日）
二、山东五部门印发《山东省柔性引进人才办法》
2019年12月21日, 中共山东省委组织部、山东省人力资源和社会保障厅、山东省教育厅、山东省科学技术厅、山东省财政厅联合印发《山东省柔性引进人才办法》，首次对我省柔性引进人才的概念、重点、方式、优惠待遇、服务等作出了全面规定。
《山东省柔性引进人才办法》全文如下：
第一条 为建立健全柔性引才机制，加大人才引进力度，为新时代现代化强省建设提供有力人才支撑，根据有关法规政策，结合我省实际，制定本办法。
第二条 本办法所称柔性引进人才，是指我省用人单位在不改变省外（海外）人才的人事、档案、户籍、社保等关系的前提下，通过顾问指导、挂职、兼职、技术咨询、退休特聘等多种形式，吸引省外（海外）人才为我省高质量发展提供智力支持。
第三条 柔性引进人才坚持“聚天下英才而用之”“不求所有、但求所用”理念，围绕我省新旧动能转换、乡村振兴、海洋强省等重大战略，突出“高精尖缺”导向，重点引进全省经济社会各重点领域急需紧缺人才。
第四条 柔性引进人才主要采取以下方式：
（一）顾问指导。用人单位可以通过聘请省外人才担任顾问为本单位提供战略咨询、技术指导、业务拓展及其他相关方面的智力支持。
（二）挂职引进。用人单位通过选拔或邀请省外高层次人才到本单位挂任管理职务、专业技术职务等方式引进人才。
（三）兼职引进。用人单位通过与省外人才签订协议，以特聘兼职的方式，聘请其担任技术顾问、特聘教授、首席专家等开展工作。
（四）合作引进。用人单位与省外企事业单位或人才签订协议，通过成果转化、技术转让、技术指导等多种合作形式为我省提供智力服务。
（五）退休特聘。用人单位通过特聘的方式，吸引已经退休的省外人才提供智力支持。
（六）其他柔性引进人才方式。
第五条 我省用人单位柔性引进人才，应当与人才签订项目合同或者工作合同，明确双方的权利、义务和目标责任。
第六条 支持省外高层次人才来我省创新创业。我省用人单位柔性引进省外在职或者退休院士来鲁从事创新研究，在我省工作时间累计满2个月的，纳入聘任院士服务范围并给予资金支持。留学归国人才来我省创业，可以申报省留学人员来鲁创业启动支持计划予以资助。
第七条 省科技计划、科技奖励向以柔性方式来我省创新创业的高层次人才及其团队开放。鼓励省外高层次人才及团队作为项目负责人、柔性引才单位作为项目承担单位，围绕我省重大科技创新需求和成果转化，与我省单位合作申报省科技计划项目和省科技奖励，自主约定科研经费、科技奖励资金分配比例。
第八条 鼓励我省高等学校、科研院所从省外知名高等学校、科研院所柔性引进著名专家学者担任“名誉副校长”或者“名誉副院长”，指导学科建设，开展合作研究，培养人才团队。鼓励我省企业柔性引进专家学者兼任“科技副总”，开展产学研合作，推进科技成果转化，解决关键技术难题。
第九条 支持用人单位设立“人才飞地”，柔性引进急需紧缺人才。用人单位在省外设立的研发中心全职聘用的高层次人才，以及在国（境）外建立的研发基地、开放实验室、科技孵化器、技术转移中心等离岸创新创业基地全职聘用的海外高层次人才，视同在我省工作，可以申报省级重点人才工程。
第十条 柔性引进人才可依照有关法律法规和相关规定在我省参加职业（执业）资格考试，外省取得的职称和执业资格与我省同类人员同等对待。柔性引进的高层次人才，不受国籍、户口、身份、继续教育等限制,可以在引进单位参加职称评审，符合条件的纳入高级职称评审“直通车”范围，引进单位可以使用特设岗位进行聘用。
第十一条 柔性引进人才作出重大贡献且连续在我省工作5年以上的，可以申报参评“齐鲁杰出人才奖”。符合条件的柔性引进人才可以申报“泰山学者”“泰山产业领军人才”等省级人才工程。
第十二条 柔性引进人才主持申报、以我省用人单位名义牵头或者参与承担在我省实施的国家科技重大专项和国家重点研发计划项目（课题），按有关规定给予补助和奖励，单个项目补助金额不超过1000万元，同一承担单位奖励金额不超过400万元。
第十三条 柔性引进人才在我省用人单位主导建设并被批准认定的国家重点实验室，由省财政给予最高1000万元经费支持，专项用于实验室的日常运行、设备采购和科研项目（课题）实施。
第十四条 柔性引进人才的劳务报酬可以在聘任单位成本中列支，企业柔性引进高层次人才所支付的奖励和劳务报酬，可以按照规定在企业所得税税前扣除。柔性引进人才获得企业计缴所得税后实际给付的劳动报酬高于100万元的，可以直接列入我省高层次人才服务范围，享受绿色通道服务待遇。
第十五条 鼓励支持我省用人单位为柔性引进人才申办“山东惠才卡”，凭卡获得高层次人才绿色通道服务。支持各地建立人才分窗，为柔性引进人才提供周转住房服务，对来我省开展项目合作的省级以上人才工程入选者，有意愿在我省购房的，首套住房享有当地户籍人员同等待遇。中央和省直驻济事业单位柔性引进的高层次人才与用人单位建立劳动（人事）关系的，可以随单位在省社会保险事业中心参加省直社会保险。
第十六条 柔性引进的高层次人才，纳入党委联系专家服务范围，定期调研、走访和座谈，协调解决工作生活问题。
第十七条 对柔性引进人才工作突出、实绩明显的用人单位，可优先推荐为全省人才工作先进单位，省人才工作领导小组给予通报表扬。做出重要贡献的柔性引进人才，可以享受省委、省政府组织的专家休假等待遇。
第十八条 本办法自2020年 1月1 日起施行。
(山东省人力资源和社会保障厅网站 2019年12月30日)
三、山东印发《关于优化事业单位人事管理的通知》
2019年12月26日,中共山东省委组织部、山东省人力资源和社会保障厅联合印发《关于优化事业单位人事管理的通知》, 创新岗位使用政策, 优化紧缺人才引进流程, 推出了高层次人才不占岗位数量、总量内人员可调动流动等新政策。全文如下：
为进一步落实事业单位用人自主权，激发事业单位内生活力动力，按照省委、省政府关于加强制度创新，推动流程再造的部署要求，现就进一步优化我省事业单位人事管理通知如下。
一、优化事业单位岗位管理
（一）优化高层次人才岗位管理。对通过直接颁发程序持有“山东惠才卡”的高级专家，以及从省外引进的国家级、省部级重点人才工程或相当层次的高层次人才，可不占本单位高级岗位结构比例。不占结构比例人员名单，应在事业单位岗位聘用情况备案材料中予以备注。
（二）统筹专业技术岗位使用。在核准的专业技术岗位总量内，允许事业单位空缺的同系列高等级岗位借用到低等级岗位使用。对能力业绩突出、行业领域公认的专业技术人才，各地可通过统筹使用本行业（本区域、本部门）专业技术高级岗位等办法予以聘用。
（三）拓宽特设岗位设置范围。对业绩显著、贡献突出、行业和群众公认的高层次人才，所在单位相应专业技术岗位没有空缺的，经行业主管部门评议，事业单位可按照规定程序、数量等要求申请设置和使用特设岗位予以聘用。对于此类情形，要严格把握，从严管理，科学使用。
（四）简化竞聘上岗备案程序。省属事业单位拟定的专业技术岗位、工勤技能岗位、七级及以下管理岗位的竞聘上岗实施方案，经主管部门审核同意后即可组织实施，不再报省事业单位人事综合管理部门备案。
二、完善事业单位公开招聘制度
（五）优化高层次急需紧缺人才引进流程。对纳入各级特聘范围的高层次人才，经核实认定后可采取专家评议、组织考察等方式予以聘用。各市、县（市、区）应聚焦全省及区域重大发展战略和重大专项，结合实际研究制定本区域（行业）急需紧缺专业（或岗位）目录，由主管部门研究确定后，统一报设区的市事业单位人事综合管理部门定期发布，当年内有效。对纳入目录内的专业（或岗位），可适当放宽年龄、学历条件，降低开考比例，直接采取专业测试、技能操作或考核考察的方式公开招聘。
（六）下放教育、卫生事业单位公开招聘组织权限。除高校外，教育、卫生健康部门所属事业单位的公开招聘，由各级教育、卫生健康部门根据备案的招聘方案组织实施；其他部门（单位）所属的教育、卫生类事业单位，经与教育、卫生健康部门协商一致，也可一并参加。对尚不具备独立组织招聘、命题能力的县（市、区），可由所在设区的市教育、卫生健康部门统筹组织，或由省教育、卫生健康部门代为组织。各级教育、卫生健康部门应坚持“干什么、考什么”“以用为本”原则，统筹行业专家资源，细化试题类别，提供教育、卫生专业考试命题及考务服务。
（七）完善初级岗位考试组织形式。根据“按需、自愿”的原则，自主招聘单位可参加由各级事业单位人事综合管理部门或行业主管部门统一组织的初级岗位招聘考试。具备自主招聘意愿和条件的事业单位，经设区的市以上事业单位人事综合管理部门同意后，也可自行组织招聘考试。自主招聘单位应严格执行人事考试标准化要求、回避规定和保密规定。
（八）科学设置考试评测办法。对于采取笔试、面试相结合方式的招聘，笔试成绩占考试总成绩的比例可在40%—50%之间掌握，具体比例应在公开招聘方案、简章中予以明确。
（九）简化省属事业单位公开招聘审核程序。省属事业单位按规定拟定年度公开招聘方案，经主管部门审核同意后，报省事业单位人事综合管理部门核准备案。年度招聘方案包括招聘岗位（岗位名称和岗位类别）、招聘条件（学历、专业及其他条件）、招聘人数、招聘方式等内容。省属事业单位根据公开招聘相关规定和备案后的年度招聘方案，研究制定各批次公开招聘简章、面试方案，报经主管部门审核同意后，在主管部门的指导监督下组织实施。其中，招聘简章、拟聘用人员公示，应按照统一的模板样式、时间要求在指定网站发布，招聘单位及其主管部门对发布的简章、公示内容负责，省事业单位人事综合管理部门不再对招聘简章、面试方案、拟聘用人员公示进行前置审核。
（十）提高公开招聘办理效率。各级事业单位人事综合管理部门要按照“一次办好”的要求，进一步梳理、精简公开招聘办事流程，对报送材料符合公开招聘规定且齐全完备的，一般在5个工作日内予以核准或备案。对特别紧急事项，特事特办、随到随办。加强信息化建设，可以通过线上平台报送的，一律不再上报纸质材料。
三、畅通事业单位人员流动渠道
（十一）健全控制总量人员流动制度。事业单位人员控制总量内的工作人员，可根据调配相关政策和权限进行有序流动。实行控制总量管理的省属事业单位、主管部门及调配审批机关，按照《中共山东省委组织部山东省人力资源和社会保障厅关于进一步规范干部调配工作的通知》（鲁组发〔2014〕65号）等政策规定，根据事业发展和队伍建设需要，稳妥有序实施相关人员调配工作。
四、加强事中事后监管
（十二）严明工作纪律。各级各部门（单位），特别是各县（市、区），要强化纪律意识、制度意识、责任意识，严格执行公开招聘、岗位管理、人员聘用、人员调配等人事管理制度，严禁规避制度违规进人、违规聘用，严禁“内部招聘”“人情招聘”“萝卜招聘”，坚决杜绝事业单位选人用人不正之风。
（十三）压实监管责任。事业单位要切实承担起人事管理主体责任，健全完善人事管理自我约束和监督管理机制。事业单位主管部门要切实承担起监督责任，加强对所属事业单位人事管理工作的指导监督。事业单位人事综合管理部门要切实加强对本辖区事业单位人事管理工作的指导、监督和管理，探索借鉴“双随机、一公开”监管模式，不定期对事业单位人事管理情况开展随机抽查。畅通监督举报渠道，发挥群众、媒体等监督举报作用，依法依规受理举报投诉，及时发现和处理违规进人、违规聘用等情况。
（十四）强化责任追究。对违反组织人事纪律和事业单位人事管理有关规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。对事业单位人事管理工作中实行备案制管理的，要压实工作责任，对发现的违纪违规问题实行责任倒查，确保事业单位人事管理工作风清气正。
各市可根据本通知精神，结合本市实际，制定推进落实的具体措施。本通知自印发之日起施行，此前发布的有关文件规定凡与本文件不一致的，按照本文件执行。
(山东省人力资源和社会保障厅网站 2019年12月31日)
四、我国考研报名人数屡创新高
记者12月18日从教育部获悉，2020年全国硕士研究生招生考试将于12月21日至23日举行，报考人数为341万人。今天中国教育在线发布的2020年全国研究生招生调查报告显示，自2015年以来，我国硕士研究生报名人数屡创新高，2019年达到290万，今年首次突破300万。
该报告还发现，教育部“双一流”建设启动后，“双一流”高校不断扩大研究生教育规模。其中，推免作为研究生招生改革探索的一种方式获得高校的普遍欢迎，并成为“双一流”高校重要的招生途径之一。
不过，近七成统考生认为获得推免资格很不容易。报告显示，招生单位在选拔推免生时认为最重要的两个因素是专业知识储备和科研经历；超过五成的招生单位认为，交流能力、本科院校层次、竞赛获奖情况也很重要；近四成的招生单位比较看重读研目标、本科成绩；本科专业、笔试面试成绩的重要性相对较低。
报告显示，近年来研究生报名的热门专业为金融、法律、新闻与传播、工商管理等社科类专业，工科类专业的热度远低于社科类专业。但从本科及研究生就业情况看，社科类专业无论是就业率还是薪资待遇，表现均不如工科类专业。而社会需求量更大的是理工科专业，尤其是工科专业。
从2009年起，我国开始全面招收全日制专业学位硕士研究生，大部分专业学位硕士开始实行全日制培养模式。报告显示，10年来，以应用为方向的专业学位硕士招生数量逐年递增，占比持续增大。2009年专业学位硕士占比仅为15.9%，2017年首次超过学术型硕士的人数，2018年专业硕士招生人数占比近58%。《学位与研究生教育发展“十三五”规划》指出，到2020年，我国“专业学位硕士招生占比达到60%左右”。相关研究人员指出，专硕招生规模的扩大，符合当前我国对研究生的培养结构布局，能满足我国经济发展需求。
自2017年非全日制研究生纳入统考起，非全日制生源不足是招生单位面临的普遍问题。研究发现，近两年大部分院校未完成非全日制专业招生计划，部分专业存在无人报考、无人上线、考生不愿调剂到非全日制等现象。造成这一现象的主要原因是，考生认为非全日制研究生社会认可度偏低。
（《中国青年报》2019年12月19日）
五、山东大学因“问题论文”被教育部约谈
山东大学研究生院最近在学校网站发布了“关于进一步提升博士学位论文质量的通知”。该通知称，近日，教育部反馈了2018年度博士学位论文抽检结果(抽检对象为2016年9月1日-2017年6月30日授予博士学位人员)，我校被抽检博士学位论文82篇，其中4篇学位论文被认定为“问题论文”。该通知还提到，山东大学已经连续两年在教育部抽检中出现问题，且数量和比例均呈上升趋势，严重影响我校“双一流”评价结果和办学声誉。教育部已对我校进行约谈，要求立即进行整改。
山东大学研究生院通过对近年的“问题论文”分析，发现在职攻读学位研究生、指导学生较多的导师易成为“问题论文”高发人员，部分学科成为“问题论文”多发领域。综合近年来“问题论文”的专家评阅意见，发现主要问题集中在创新不足、研究深度不够、研究方法简单、工作量或实例单薄、选题不合理、书写不规范不严谨等方面。
山东大学研究生院要求强化过程管理。不能单靠外审论文代替内部质量控制，不能用后置检查环节代替前置控制环节；要消除学生的“闯关”思想，杜绝导师和专家的“手软”现象。研究生院将成立督导组，针对相关节点开展督导检查。同时，加强责任追究。学校将严格按照《山东大学关于博士硕士学位论文抽检中“存在问题学位论文”处理办法(暂行)》的规定，对相关单位进行质量约谈、暂停相关导师的招生资格、扣减相关单位招生计划和津贴，在后期统筹博士增量计划时对相关单位不予考虑。对于“问题论文”的相关专家委员会成员，学校将予以备案，对于连续出现问题的，将在一定范围内公示并不再准(邀)其参加学位授予工作，是我校研究生导师的，将视情况给予约谈直至暂停招生的处理。
山东大学研究生院还组织开展自查自纠工作。
首先，立即开展对2018年9月1日—2019年9月30日期间授予博士学位人员的学位论文自查自纠工作。各学位评定分委员会召开博士学位论文自查自纠专题会议，制定排查方案，组织导师和专家认真排查相关学位论文有无质量问题，确有质量问题的，于12月8日前将论文信息(作者、题目、专业、指导教师、授位时间)和论文审核意见以书面形式报学位办公室。
其次，增加论文自审环节。自2019年12月份授学位开始，各学位评定分委员会要在每次授学位表决前，组织专家对已通过答辩拟授予学位人员的学位论文进行再次审核，审核时要参照“问题论文”常出现的质量问题，按照高标准对论文质量、是否按外审和答辩意见修改论文等情况进行全面审查，仍需进一步修改的，返回让研究生修改，修改合格后方可参加表决。
再次，增加答辩汇报内容。从2020年3月份授学位开始，研究生在论文答辩时，要对预答辩及论文外审专家的修改意见及修改情况作出详细说明，并记入答辩记录。
（澎湃新闻记者 齐君）
(中国新闻网 2019年12月30 日)
六、英国大学生心理问题凸显加剧高等教育不平等
英国学生事务办公室日前发布了一份报告《心理健康:所有学生都得到适当支持了吗》。报告显示，有心理健康问题的学生更容易从高等教育阶段辍学,而且不太可能从事技术性工作或继续深造。
报告显示，在2016—2017学年，87%的存在心理健康问题的学生在进入大学第一年后继续学业，而在所有本科生中，这一比例为90%。在该学年毕业的学生中，有心理健康问题的学生中有69%进入了技术性工作或继续学习，而所有本科生中这一比例为73%。在2017—2018学年，存在心理健康问题的毕业生获得一等学位的可能性更小。此外，报告还显示，在非全日制学生中，来自最贫困地区的学生最有可能存在心理健康问题，而来自最富裕地区的学生报告有心理健康问题的可能性最小。
总体而言，在过去5年中，英国认定的有心理健康问题的全日制学生比例增加了一倍以上，从2012—2013学年的1.4%增至2017—2018学年的3.5%。报告有心理健康问题的女生是男生的两倍多。2017—2018学年，4.7%的女生表示自己有心理健康问题，而男生的这一比例仅为2%。对此，报告分析，这些数字可能被低估了，因为一般来说，学生只有在接受高等教育时才会公开自己的心理健康状况，而对心理健康问题的耻辱感可能会阻止一些学生公开自己的心理健康状况。
英国学生事务办公室首席执行官尼古拉·丹德里奇（Nicola Dandridge）说:“心理健康问题不应该成为高等教育成功的障碍。但对太多的学生来说，这严重影响了他们在学业上取得成功、在社会上茁壮成长、在事业上取得成就的能力。心理健康和幸福是复杂的问题，没有简单的解决办法。为了增进学生福祉我们已经做了很多有益的工作，有必要考虑心理健康问题与其他特征的关系。”
（《中国教育报》2019年12月27日）
七、大学竞逐ESI会扭曲学科生态
Essential Science Indicators,简称ESI, 即基本科学指标数据库。这是一项以文献计量学方法展示一些学科发展水平的指标，近年来相关部门将其作为评价学科和科研绩效的依据，与分配资源挂钩，由此导致大学把ESI指标当成目标，出现了一系列功利性“应试”倾向，甚至刻意寻找指标的漏洞进行功利性“刷题”，不仅背离了这一指标本来的意义，而且也会扭曲高校的学科生态。
ESI为何受到热捧
基本科学指标数据库（简称ESI）是科睿唯安公司基于SCI（科学引文索引）和SSCI（社会科学引文索引）所收录的全球11000多种学术期刊的1000多万条文献记录而建立的计量分析数据库，通过对数据库中近10年的数据进行统计，按照其划分的22个学科领域，通过科研的生产力、影响力、创新力和发展力四个一级指标以及论文数、论文被引频次、论文篇均被引频次、高被引论文、热点论文、前沿论文等二级指标，从各个角度对国家/地区科研水平、机构学术声誉、科学家学术影响力以及期刊学术水平进行全面衡量，按被引频次的高低确定出衡量研究绩效的阈值，给出居世界前1%、1‰等数据区域的研究机构、科学家、研究论文的排名等。
ESI原本只是一项揭示学科发展水平、趋势与热点的指标之一，有其自身的价值与意义。但自从2010年前后这一指标成为我国科研评价的新宠儿，ESI在国内的价值与意义开始变味儿。
2012年ESI指标被纳入教育部第三轮学科评估体系中，其热度扶摇直上。2015年之后的“双一流”建设作为新时代的高等教育发展战略，学科发展是其中重要目标，这与ESI学科排名功能的高度契合，导致高校以及科研人员对这个指标的空前重视。
ESI一定程度上激发了国内高校进行学科发展的热情，一些高校也由此取得了较为亮丽的数据。根据软科统计自2016年9月到2019年9月三年间的数据，中国高校入围ESI前1%、1‰、1‱的学科数均显著增加。以前1%学科为例，从绝对数量上来看，中国高校每年新增学科数过百。2016年9月中国高校的入围总数为745个，到2017年9月增加了121个达到866个，2018年继续增加达到971个，而在2019年9月达到了1138个，三年累计增加了52.8%。
中国高校的学科整体发展能够取得这样的数据让人欣慰，但与世界顶尖高校依然差距明显。以哈佛大学为例，其入围ESI前1‱学科数为8个，这一数字是中国所有高校入围数的总和，同时中国高校空间科学前1%学科数仍未破零。
重视ESI没有错，但简单以ESI作为唯一或者核心评价的尺子就错了。比如东部某省规定，如果ESI前1‰就是省级双一流，2‰就不是了。这种唯ESI导向会严重扭曲、误导科研发展。
我们的一些大学与科研机构对于ESI的痴迷已经到了病态的程度，不但“庖丁解牛”般地分析ESI各项指标，并在此基础上结合本校情况启动内容丰富的ESI学科建设规划，投入的经费动辄以百万计，在手段上更是无所不用其极：或者真金白银重赏高被引作者，或者直接高薪挖高产论文作者，或者引导学者追逐热点论文，更有甚者不惜通过各种渠道刷高引用率……将建设一流高校变味成追逐一流数据，各种“应试”乱象不断出现，让人触目惊心。
ESI作为评价指标存在“水土不服”
对于ESI，我们要立场鲜明地反对唯ESI，但并不等于不用，而是科学合理地利用，这需要我们对ESI有更为全面的认知，尤其是要结合中国的国情与发展需要。
评价一个学科的实力，是一个多维度、多层次的复杂问题。ESI通过文献计量方法对学科排名作为统一尺度下的学科发展参考无可非议，但它提供的仅仅是一个相对客观的维度，而且ESI是以SCI等指标为基础的，因此它不但传承了SCI的特性，也有自己独特的问题。
首先，ESI划分的学科与中国学科不“兼容”。我国当前有13个一级学科以及100余个二级学科，ESI划分的22个学科相当于大类，与国内的这些学科无法完全匹配，这样必然造成学科排名很难直接对应。以ESI“工程学科”为例，它其实囊括了国内信息工程、机电工程、自动化、建筑工程、环境工程等诸多二级学科，假设某个工科强校的ESI“工程学科”是全球的前1%，你其实搞不清楚它到底是哪个二级学科比较强。在如此粗放的学科划分下，划入同一领域的刊物，其性质、关注的方向有时差异很大。
其次，引用上的漏洞以及某些学科的误差。理论上说，论文引用的数量越多，质量越高，论文的引用情况不是作者自己说了算。但这在ESI里面却有“空子”可钻，因为ESI本身并不区分是自引还是他引，这就为“刷”引用提供了现实的可能性。同时，ESI在计算机等学科上的误差也比较大，这是因为计算机最新的工作通常是先发在会议论文集上，而ESI是基于 SCI计算的，基本不包括会议文献，这就使得关于计算机学科的统计很难准确。尤其需要注意的是，ESI的前1%并不是指前100名。这是个很大的误区，因为很多学科的研究机构基数都很大，比如在临床医学学科就有超过4000家进入前1%，按照这个数字看，即便进了前1%，距离真正成为“一流”还差得太远。
最后，ESI不能全面反映中国高校的任务和功能。中国高校的根本任务是人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等功能，但ESI排名的依据是论文相关数据，只是其一，在高校的其他功能没有统一、可比的指标的情况下，片面强调ESI指标，也必然会背离大学发展的初心，扭曲大学的功能走向另一个极端。
过度迎合ESI会导致大学学科布局畸形发展
客观地说，ESI作为学科评价指标比SCI、EI等指标是有一定进步性的，对中国各高校的学科参考意义也更大。然而，一旦ESI作为目标进入大学评价体系并与资源分配关联，其弊端很快就显露出来了，在学术和科研宏观层面的破坏力甚至比SCI还要大，最重要的是扭曲了高校学科成长的动力、方向和目的，造成了我国学科布局的畸形发展。
第一，导致学科从自然生长到“拔苗助长”。高校学科的发展逻辑首先应立足于本校实际，根据国家发展战略要求和科学发展趋势、学科关联、地方政府需要等情况进行“自然”的树状成长，但从提升ESI排名的角度看，如果一所高校没有ESI指标体系中的学科就会很吃亏。此外，ESI体系中的学科也有容易发论文和不易发论文的区别，很多高校掀起开办医学院、农学院、材料学院的热潮，不过是要占上容易发论文的ESI学科的“一亩三分地”而已，地方政府基于ESI指标的重视所进行的经费拨付导向更是对此推波助澜。
第二，导致人文与工程类特色学科衰落。在ESI的22个学科中，涉及到人文学科仅有两个，经济学与商学、社会科学总论，这让国内很多文史类学科很难与其对应计入，导致那些以人文学科为主的大学很“受伤”，在各项排名中迅速跌落，陷入了不被重视，资源逐步缩减的尴尬境地中；同时，拥有地质、矿业、电力、石油等特色学科的大学，也存在类似的困顿与问题。长此以往，必然导致人文与工程类特色学科衰落，对中国的学科整体发展造成不可逆的重大损失。
第三，导致教授只关心科研。对高校的教授来说，教学、科研与公共服务向来是最基础的三大任务，特别是前两项“一岗双责”在海外一流大学都是基本要求，他们既要做好科研，取得高水平的科研成果，又要搞好教学，培养出优秀的学生。但ESI的指标是论文导向，高校为了迎合指标只能在资源配置上想办法，将论文的数量和质量与岗位、薪酬、职称、帽子、升迁等切身利益密切相关，与此泾渭分明的是，教学不但与切身利益关系不大，甚至很难量化和评价。在精力分配的二八原则下，自然出现了搞科研“龙马精神”搞教学“稀松平常”的倒挂乱象，这也是建设一流本科亟待解决的问题。
打造符合国情的大学评价指标体系
改革开放40多年来的学术、科技评价体系一直朝着进一步公平公正的方向发展演变，无论是SCI还是ESI都是带着这种良好期望进入评价体系的，但依然摆脱不了“应试”倾向的功利化魔咒。
应该说，对高校、学者的评价是一个复杂的过程。原则上定性与定量结合评价会更适合，但其中很多难题都是“硬骨头”，需要通过建设中国特色的科研评价体系来逐步解决，有关部门应进一步完善科研以及高校的评估和考核机制，鼓励正确的科研观、学术观，着眼长远的学科建设和人才培养，减少管理对量化指标的过度依赖。以下思路可作参考：
第一，打造符合中国高等教育实际要求的评价指标。要实现科学评价，就要有适宜完善的指标体系。既然我们当前受制于ESI、SCI等指标的不完善不适宜，国家应从长远考虑打造符合中国国情的科研指标。有学生才可以称之为大学，要把人才培养质量放在评价指标体系的首位，在评估中把“培养过程质量”“在校生质量”和“毕业生质量”作为评价的主要指标，把大学是如何提高在校学生的内生学习动力作为主要考核，这是中国高等教育亟待解决的问题。
第二，加强第三方评价体系建设。在世界高等教育强国的评价体系中，第三方评价体系是不可或缺的一部分。中国有必要培养一批相对稳定的高水平社会咨询评价机构，承担具体的评价活动。建立凡是由政府出资的项目，皆由第三方机构负责评价、相关部门负责监督并严格准入退出的第三方评价体系，对于打造更加合理的评价体系至关重要。
第三，建设更为合理的分类评价体系。科技评价要充分发挥同行专家的作用，要根据不同类型科技活动特点，建立导向明确、激励约束并重的分类评价标准，营造潜心治学、追求真理的创新文化氛围。要注重科技创新质量和实际贡献，重点突出围绕科学前沿和生产实际需求催生重大成果产出的导向，着力提升基础研究和前沿技术研究的原始创新能力，关注共性技术的有效供给能力，支撑高质量创新人才培养的能力，服务国家和区域经济社会发展战略需求的能力。
科技评价分类要针对科技活动人员、创新团队、平台基地、科研项目等不同对象，鼓励科技人员在不同领域、不同岗位做出特色，追求卓越。如可以按照基础研究、应用研究、技术转移、成果转化等不同工作的特点，分别建立涵盖科研诚信、创新质量、学术贡献、人才培养、科学普及与开放共享等评价维度，形成更为科学合理的评价体系。
第四，加强新技术在评价体系中的运用。大数据、人工智能时代，各种新技术能为评价体系的完善提供有力的支撑。要充分利用公开的数据资料，计入一定的评价权重，通过关联数据的智能处理，评价系统可以获得一个相对真实的科研水平和发展全景，全面反映教学与科研的各个维度，而不仅仅是论文数量的统计。
（作者：李志民，中国教育发展战略学会副会长）
（《光明日报》2019年12月31日）
