一、清华大学引导教师从项目导向转向学术导向

清华大学核研院、建筑学院、美术学院、化工系、数学系等5个院系的人事制度改革方案近日通过校务会议审批。至此，纳入学校人事制度改革范围的38个院系全部完成改革方案制定工作，取得清华人事制度改革的标志性阶段成果。

清华大学此次人事改革始于2010年。2010年至2012年，在清华大学迎来百年校庆之际，面向建设世界一流大学的目标，清华在生命学院、医学院和经管学院3个试点单位率先启动人事制度改革。2013年，校党委常委（扩大）会讨论通过并公布《清华大学关于深化人事制度改革、加强教师队伍建设的若干意见》，明确这次改革的总体思路是探索建立适应世界一流大学建设需要的教师队伍建设体系。

《意见》提出了几项主要举措：突出岗位职责导向，建立教师队伍分系列管理制度；科学制定选聘标准，实施教研系列教师岗位准聘长聘制度；完善激励保障机制，全面深化薪酬福利制度改革，引导教师从项目导向转向学术导向；根据学科特点，探索相应的团队建设模式。

清华大学人事处处长王希勤介绍，纳入人事制度改革的38个院系先后开始研究制定各自的人事制度改革方案。各院系围绕学校总体目标和人事制度改革顶层设计，与学校学科建设、教育教学、科研、人事等部门多次交换意见，广泛开展国内外调研分析，组织本单位全体教师讨论明确学科和队伍建设具体目标，研究确定师资队伍的系列划分和相应的学术标准。

据统计，每个院系的改革方案平均经历了20余次修改，全校各院系教师投票平均支持率超过80%。最终通过学校批准的38个方案，工科、理科、人文、社科、艺术各具特色，同一学科大类不同院系也因其学科发展阶段、战略目标选择不同而有所差异。

清华大学校长邱勇表示，一流的师资是世界一流大学最关键的要素，清华只有突破制约教师队伍发展的主要矛盾和瓶颈问题，才有可能全面推动教育教学、学科建设、科研管理、资源配置、行政管理等各项改革。“清华把人事制度改革作为学校综合改革的突破口，含义很明确，就是要率先迈出学校综合改革中最困难、也最关键的这一步。这次改革，就是要集中精力解决疑难问题，用5年左右的时间，使学校发展上一个显著的台阶”。

“看到系里的改革细则后，我的第一反应跟许多中青年教师一样——要是我们刚进校就有这样的方案就好了，要是我们再年轻10岁就好了。”清华应用化学研究所副教授杜伟说，改革方案具有很好的指导意义，也让我们更加明晰了自己的定位和发展方向——不管做基础研究还是应用研究，只要做出有影响力的成果，都符合“顶天立地”的定位，都是有发展前途的。

邱勇说，方案制定只是人事制度改革的第一步，最终成功与否，要看实际成效，即对学校人才引进、队伍建设和学科建设等各项工作的积极推动作用。从长远来看，清华要建设世界一流大学，需要形成完善的制度体系，更要形成有凝聚力的大学文化。清华的综合改革要从规则开始，从标准程序开始，从队伍建设开始，形成一套行之有效的良好制度，为今后的事业发展和世界一流大学建设打下坚实基础。

（《中国教育报》2016年1月22日）

二、北京大学推行“师生交流时间”制度

北京大学教务长办公会近日审议通过的《北京大学关于完善师生交流时间（office hour）安排的意见》规定，教师每周需安排时间和地点与学生针对学业等问题进行交流。该意见将“师生交流时间”阐释为教学过程的重要组成部分，是课堂教学的延伸和扩展。交流的内容则是开放的，材料解读、内容深化等与教学相关的内容，学习计划、社会实践、校园活动等学生关心的问题，无所不包。曾几何时，课上慷慨激昂，课后转头就走，一头扎进科研，学生难觅踪影，成为大学校园师生关系广受诟病的通病。

2014年，北大曾针对毕业一年的毕业生开展本科毕业生培养质量网络问卷调查，以2013届本科毕业生为样本发放问卷2244份。虽然受联络等因素制约，调查问卷有效回收率仅有30.3%，但这680份有效回收问卷，却给学校本科教学主管部门重新审视本科教学提供了一种视野。调查中，在共涉及14个方面的教学与学习机会评价方面，虽然总体评价满意度较高，但毕业生最不满意的一个方面是“师生间交流和沟通的机会”。

“我们试图以学生为中心，改变教学和科研的矛盾状态，真正培养引领未来的人。”北大教务部长董志勇毫不讳言，与国内外很多高校一样，轻教学重科研的问题，北大同样需要面对。“有个说法很现实，教学为他人，科研为自己。对于老师来讲，教学是良心活儿，我们就要提供平台和措施，帮助老师找到积极投入教学的‘原动力’”。

师生交流时间制度推行之初，教务部预计要走“先部分学院试点然后再全校推开”的路子，毕竟需要占用教师不少业余时间。没想到，全校各学院主管教学的院长和教师代表们回应很积极，“作为北大教师，一周拿出一些时间和学生面对面，是天经地义的事”。改革一开始就做成了近3000名专任教师的全员参与，和学生见面的方式也在各个院系的探索中逐渐丰富起来，有教师通过网页宣布固定地点和时间的公示制、几个老师固定时间地点集体和学生见面制、通过电话网络预约制等多种形式。

“师生交流时间制度的创新性，就在于彻底打破了‘老师讲课，学生听课’这种僵化、线性师生关系的局限性，让师生间多元化、多层次的交流成为可能。”生命科学学院教授李沉简在深度参与师生交流时间制度的过程中，看到了教师和学生的变化，也看到了培养学生探索精神、批判精神、创新精神的一种方向。

（《中国教育报》2016年2月27日）

三、天津大学实施“研究生招生导师团计划”

天津大学推出“研究生招生导师团计划”，实行“团队主导、院系服务、学校统筹”的管理模式，深入推进研究生招生制度改革。

健全招生动态调节机制。为导师团额外配置招生计划，建立“生源质量奖励的动态调整体系”，将20%的博士招生计划和10%的硕士招生计划作为动态调整数，用于支持导师团计划招生。成立由研究生院、人事处、科学技术发展研究院及人文社科处等部门组成的招生计划分配工作小组，对团队科研实力、绩效表现等指标进行评审，确定入选团队，直接划拨招生计划。严格遴选导师团队，要求入选导师团队有明确的研究方向和适合研究生培养的科研项目，重点支持跨学科、跨学院组建交叉学科的导师团队，围绕在研重大科研项目组成的导师团队，40岁以下优秀青年导师团队等。

扩大导师招生自主权。鼓励导师团队通过举办讲座沙龙、赴重点高校宣讲、委托同行推荐、开放实验室或课题项目参与、课题组内师生推荐等多种方式，接收外校优秀推荐免试硕士研究生或普通招考博士生。建立激励约束机制，在评审过程中着重考量团队开展招生宣传的思路、分工和预期成果，将更多的优质办学资源向科研实力强、学科融合度高、特色鲜明的导师团队倾斜。鼓励导师全过程参与招生，增进导师和学生的相互了解，实现导师学生之间双向选择，建立和谐的导学关系。

完善招生支持服务机制。实施导师团队联络人制度，每个导师团队专门配备一名联络员，与研究生院形成联络网，方便信息传递。开展招生培训，编制下发《导师团组织招生宣传的渠道、方式汇总》《导师团计划工作时间进程表》等招生材料，立体式呈现招生宣传策略，促使导师团管理工作专业化。发动研究生招生志愿者协会的200多名学生通过网络、新媒体平台发布导师团招生信息，深度推介宣传导师团队实力，吸引校外生源注。调动导师内生动力，激发导师深度参与研招工作。

（国家教育部网站 2016年2月28日）

四、江西理工大学：处级干部“兼职”教学督导员

近日，江西理工大学153名处级干部每人收到了一份特殊的礼物——课堂教学听课记录本。他们也有了一个新身份——教学督导员。

教学督导员每周随机到教学一线进行听课，了解教情、学情，对教师教学内容、教学态度和教学效果进行评价，随堂和教师交流，并将了解到的情况详细记录在听课记录本上。学校督查与评价中心将定期收回听课记录本，及时收集相关信息，反馈教学意见和建议，切实发挥教学督导员对提高教学质量的促进作用。

领导干部下课堂听课是江西理工大学的优良传统。学校早在1992年就成立教学督导组，教学督导制也是该校教学质量监控和保障体系中的重要一环。学校督查与评价中心负责人表示，领导干部听课有利于他们及时了解学校教学一线情况，倾听一线师生声音，同时也能让一线师生感受到领导干部对他们的关心、对教学工作的重视。

（《中国教育报》2016年3月24日）

五、上海财大高薪引进师资，有钱不用在造大楼上

这是上海财经大学新近交出的亮眼“成绩单”:2015届全体毕业生平均月薪为税前6940元，半数毕业生在金融领域就业。而去年出炉的“2015年高校本科毕业生薪酬排行榜100强”，以毕业五年的薪酬数计算，上海财大为11235元/月，位列全国第三，力压北京大学（11227元/月）。

上海财大近年来的快速上升势头，令不少高教界人士侧目。内行看门道，目光聚焦于师资：在这所学校，教师岗位早就不是“铁饭碗”，师资保持一定比例的流动是常态。以2015年为例，上海财大新聘教师59位，因退休、离职而流出的教师有33位。尽管上海财大教师的“流动退出率”较高，但老师们并没有“人心不稳”，相反，很多人的治学幸福指数还挺高。这座校园没有一幢让人眼前一亮的“气派”大楼，但老师们对办公环境却很满意——上财有条不成文的规定：最好的办公场所，从来就是留给教师的。

建设一流学科、培养一流学生，从吸引、留住一流师资开始。“上财现象”，很耐人寻味。

高效的办公系统，透射对师者的尊重

不少新进教师对上海财大的“好印象”，居然是从学校的办公系统开始的。“一名新教师到上海财大来工作，无论是发表的文章，还是获得的奖项，只需要在学校办公系统上录入一次，今后无论评职称还是参加院系、学校等各种考核，或者参报各类奖项，个人信息都会从后台自动调取，再不需要反复录入。”

在上海财大金融学院教授朱小能眼里，学校的办公系统虽然不一定是最“高、大、上”的，但非常高效，最大的优点，是将学校教务、科研等行政部门的功能高度整合，为老师们节省了很多时间，避免“重复劳动”。事实上，走在如今的高校里，时常能听到老师们对学校行政系统的抱怨。诸如，为了申报项目或报奖，不得不“跑”学校职能部门且屡屡吃瘪，被各种办事规章搞得晕头转向。而在上海财大，“让信息化为人服务”的治校理念催生出一套高效的办公系统——光这件小事，就让很多教师从入职开始，就感受到这所商科院校不一样的氛围。

“平心而论，学校行政部门的主要精力是为一线教师提供更多的服务，还是忙着履行监管职能——光这一点，就很能体现一所大学的治学理念。”朱小能说，大学行政部门的工作重心向“服务”倾斜，本身就体现了对教师的尊重，也直接勾连着高校的现代化管理水平。

形成“接力引进”效应，让人才引人才

最近几年，上海财大的不少海归学者渐渐扎根后，出于组建学术团队或从事前沿研究的需要，开始主动向学校推荐急需引进的同行一流人才。在上海财大，由一流人才举荐一流人才、由专家推荐专家的“接力引进”，正为学校的人才库带来更多、更新鲜的“活水”。

三年前由上海财大信息管理与工程学院教授葛冬冬牵头，“管理科学与量化信息研究中心”在学院揭牌。以这个研究中心为依托，葛冬冬向校方推荐了好几位学术界的“高人”，其中就包括原微软亚洲研究院主管研究员陆品燕。葛冬冬说，去年底他提名引进陆品燕时，心里根本没底：一所特色学科都围着“财经”转的院校，是否愿意花较大的代价去引进一位从事计算机基础理论研究的专家？但很快，陆品燕就放弃百万年薪，全职受聘上海财大。据说，上海财大的这一引才工作推进速度极快，“前后不足一个月”。

前不久，已出任上海财大教授的陆品燕提议，为了更好地组建学术团队，希望学校引进一位俄罗斯籍的专家，这一提议又马上触发了学校层面的“定向”人才引进工作。

“非升即走”不走样，确保师资队伍的“活性”

为一线教师提供相对优越的治学环境的同时，上海财大对教师考评之严格，在上海高教界也独树一帜。

“我们学校的终身教职不好拿。”上海财经大学校长樊丽明教授直言不讳，近年来上海财大招聘的师资，一大半是海归。这一部分新进教师实行“1年试用、3年一小考、6年一大考”的常任轨制度，也就是俗称的“非升即走”。

在上海财大，几乎每一年都有一些老师因为感觉完不成聘期内的考核，要求主动离职。根据业内人士透露的消息，这所高校师资流动的比例，要高于很多同类院校，甚至是“985”高校。有意思的是，“流出”的教师尽管心情低落，但离职时公然和学校“非升即走”制度叫板的，几乎没有。

樊丽明说，上海财大严格执行“非升即走”制度，但绝非机械地“一刀切”，而是预留一定的弹性空间，尊重学术的规律。比如，有的教师投稿到国际核心期刊的发文时间较长，可眼见“大考”日期将至——遇到这种情况时，院校层面会对教师的综合学术表现做出评估，通过评估者，会被允许延迟到入职的第7年甚至第8年接受“大考”。

建立公平的人事管理制度，确保常任轨制度有效实施“不走样”，这是上海财大得以保持较高学术创新“活性”的根本原因。

（文汇教育2016年3月22日）

六、如何认识和评价世界一流学科

随着《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》的公布，“两个一流建设”已成为中国高等教育改革与发展的中心议题。讨论什么是世界一流学科，应该认真思考以下两个问题：

对学科的评价能简单地移植对大学的评价模式吗？

世界一流学科和世界一流大学不同，如果把对世界一流大学的评价模式简单地下移到学科层面，则有可能造成学科建设的不堪重负，甚至扼杀一流学科的建设。

为什么对学科的评价不能简单地移植大学的评价模式？因为二者肩负的功能不同。学科只是大学的一个细胞，若干个优质细胞组成一个优质的大学，但并不代表这些细胞个体都应该拥有大学作为一个整体所具有的所有功能。大学功能的实现，也并非建立在这些个体都能够整齐划一地完成这些功能上，而更多的可能是建立在这些个体分工合作的基础之上。世界一流大学具有教学、科研、社会服务及文化传承等功能，但每个学科并不一定相应地具备这四项功能。

我们知道，作为一个学术性组织，大学最大的特征之一就是内部存在若干基于学科划分形成的小社区，这些被称为院、系或所的小社区相对独立，有自己的学科体系、教学科研内容、组织方式、实践活动和评价标准。由于知识的分类和知识生产方式的不同，小社区之间存在很大的差异。人文学科不同于社会学科、理工学科，基础学科不同于应用学科，交叉学科、新兴学科不同于传统学科。比如作为基础学科的文学和作为应用学科的工程，就存在很大的差异。一流的文学院，声誉往往建立在一流的人才培养和科学研究上，尽管也有社会服务，但往往是间接的，是通过向社会输送人才和科研成果实现的。但一流的工程学科，在人才培养与科学研究外，就必须得注重与产业和社会的对接，通过直接提供技术和服务、进行协同创新来获得社会声誉。所以，尽管都是大学的重要组成部分，不同的学科肩负不同的使命，有着不完全相同的功能。一个学科完全可以根据自己的情况对大学的功能进行排列组合，完成大学的一两个功能或是更多功能。对学科的评价也是如此，对文学学科的评价，完全可以只看它在人才培养和科学研究上的表现，顶多再考虑一下文化引领；但对于工程学科，则除了有人才培养和科学研究的要求，还可以有社会服务、协同创新等方面的要求。所以，区分个体与整体，建立与大学评价不同的学科评价模式，才能更好地理解一流学科，更好地进行“两个一流建设”。

人才培养为什么对一流学科的评价如此重要？

在中国的高等教育语境下，学科的概念与专业不同，一开始就包括了科学研究的内涵，所以人才培养和科学研究可以被视为学科的两大基本功能。

尽管人才培养和科学研究是学科的两大基本功能，但在过往的学科建设当中，科学研究往往更加受到重视。这与两个误区有关。一是认识误区，习惯于把学科等同于科学研究，把专业等同于人才培养，认为学科的主要任务是科研课题、科研发表与学术贡献，而专业建设对应教学与人才培养。二是评价误区，相对于人才培养，科学研究更容易评价，也具有更高的显示度，往往可以给一所大学带来比较快的即时的荣誉。比如最近麻省理工学院等机构发现引力波，麻省理工学院的校长在致全校的信中几乎感动和骄傲得无以复加。当然他们值得骄傲。人才培养则不同，具有长期性、非显性等特点，这导致一些大学在学科建设中，往往更重视科学研究而不是人才培养。其实在一流学科的建设上，人才培养有着和科学研究同样甚至更长久的重要性，对一个学科的声誉，也更具有长期的支撑作用。比如英国剑桥大学的物理系（卡文迪什实验室）为什么能够长盛不衰？不仅是因为物理学上许多开创性的成果都从这个实验室产生，更在于这个实验室培养了20多个诺贝尔奖获得者，其中有教师也有学生，教学相长、教研相长在这儿得到了完美的诠释。再比如美国哈佛大学的法学院，人们耳熟能详的并不只是教授们的重要法学著作和文章，更多的是培养出来的各行各业的优秀毕业生，其中包括若干美国总统。而我们查看一些世界一流大学一流学科著名教授的简历，不少都曾有在这个学校这个学科求学的经历。所以，人才培养和科学研究是一流学科的一体双翼。一个学科在科学研究上的造诣往往能熏陶和激发出学生的思辨力和创造力，而优秀的人才培养更能反哺科学研究，并从知识创新、人才补给和稳定的社会声誉上赋予一个学科长期的生命力。（作者：胡娟，中国人民大学教育发展与公共政策研究中心副主任）

（《光明日报》2016年3月29日）

七、中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》

近日，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，主要内容摘要如下：

转变政府人才管理职能。根据政社分开、政事分开和管办分离要求，强化政府人才宏观管理、政策法规制定、公共服务、监督保障等职能。推动人才管理部门简政放权，消除对用人主体的过度干预，建立政府人才管理服务权力清单和责任清单，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项。

保障和落实用人主体自主权。充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用，全面落实国有企业、高校、科研院所等企事业单位和社会组织的用人自主权。创新事业单位编制管理方式，对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理。改进事业单位岗位管理模式，建立动态调整机制。探索高层次人才协议工资制等分配办法。

健全市场化、社会化的人才管理服务体系。构建统一、开放的人才市场体系，完善人才供求、价格和竞争机制。深化人才公共服务机构改革。大力发展专业性、行业性人才市场，鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，放宽人才服务业准入限制。积极培育各类专业社会组织和人才中介服务机构，有序承接政府转移的人才培养、评价、流动、激励等职能。充分运用云计算和大数据等技术，为用人主体和人才提供高效便捷服务。扩大社会组织人才公共服务覆盖面。完善人才诚信体系，建立失信惩戒机制。

创新人才教育培养模式。突出经济社会发展需求导向，建立高校学科专业、类型、层次和区域布局动态调整机制。统筹产业发展和人才培养开发规划，加强产业人才需求预测，加快培育重点行业、重要领域、战略性新兴产业人才。注重人才创新意识和创新能力培养，探索建立以创新创业为导向的人才培养机制，完善产学研用结合的协同育人模式。

完善符合人才创新规律的科研经费管理办法。改革完善科研项目招投标制度，健全竞争性经费和稳定支持经费相协调的投入机制，提高科研项目立项、评审、验收科学化水平。进一步改革科研经费管理制度，探索实行充分体现人才创新价值和特点的经费使用管理办法。下放科研项目部分经费预算调整审批权，推行有利于人才创新的经费审计方式。完善企业研发费用加计扣除政策。探索实行哲学社会科学研究成果后期资助和事后奖励制。

建立产教融合、校企合作的技术技能人才培养模式。大力培养支撑中国制造、中国创造的技术技能人才队伍，加快构建现代职业教育体系，深化技术技能人才培养体制改革，加强统筹协调，形成工作合力。创新技术技能人才教育培训模式，促进企业和职业院校成为技术技能人才培养的“双主体”，开展校企联合培养试点。研究制定技术技能人才激励办法，探索建立企业首席技师制度，试行年薪制和股权制、期权制。健全以职业农民为主体的农村实用人才培养机制。弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，不断提高技术技能人才经济待遇和社会地位。

突出品德、能力和业绩评价。制定分类推进人才评价机制改革的指导意见。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。不将论文等作为评价应用型人才的限制性条件。建立符合中小学教师、全科医生等岗位特点的人才评价机制。

改进人才评价考核方式。发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。基础研究人才以同行学术评价为主，应用研究和技术开发人才突出市场评价，哲学社会科学人才强调社会评价。注重引入国际同行评价。应用型人才评价应根据职业特点突出能力和业绩导向。加强评审专家数据库建

改革职称制度和职业资格制度。深化职称制度改革，提高评审科学化水平。研究制定深化职称制度改革的意见。突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限，推动高校、科研院所和国有企业自主评审。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。探索高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法。畅通非公有制经济组织和社会组织人才申报参加职称评审渠道。清理减少准入类职业资格并严格管理，推进水平类职业资格评价市场化、社会化。放宽急需紧缺人才职业资格准入。

(据新华社2016年3月21日消息)